2026 年台灣 ESG 評鑑正式迎來重要變革。
台灣證券交易所自 2026 年起，將過去的「公司治理評鑑」轉型為「ESG 評鑑」，評鑑範圍從過去較偏重公司治理，進一步擴大到環境（E）、社會（S）與治理（G）三大構面。
其中，與 HR、員工健康及人才永續高度相關的一項變化，就是：
「員工意見調查」正式納入 ESG 社會面評鑑指標。
這代表企業未來不只是要知道「員工滿不滿意」，更需要建立持續聆聽員工、辨識組織問題、提出改善措施，並揭露執行成果的管理機制。
2026 ESG 評鑑：社會面比重提高至 31%
2026 年 ESG 評鑑共包含 75 項評鑑指標。相較過去的公司治理評鑑，新制度重新調整 E、S、G 三個構面的比重。
治理面（G）：48%
社會面（S）：31%
環境面（E）：21%
值得注意的是，社會面由原本約 23% 提升至 31%，並新增人權盡職調查、員工家庭照顧及離職率變化等相關指標。
這代表企業 ESG 管理不能只集中在碳排、能源與公司治理。
員工與人才議題的重要性正在提高。
S-22：員工意見調查正式納入 ESG 評鑑
2026 ESG 評鑑中，S-22 指標明確關注：
「公司是否定期進行員工意見調查，並揭露其實施情形及改善計畫。」
這句話其實包含三個層次：
第一，定期調查。
企業不能只偶爾進行一次員工問卷，而需要建立持續性的員工聆聽機制。
第二，揭露實施情形。
例如調查範圍、參與情況、主要議題等。
第三，提出改善計畫。
也就是調查完成之後，企業必須思考：發現了什麼問題？接下來準備怎麼改善？
因此，ESG 評鑑真正關注的並不是企業「有沒有發問卷」，而是：
員工聲音有沒有真正進入企業管理流程。
從「員工滿意度」改成「員工意見」，差在哪裡？
這次新制度還有一個非常值得注意的文字變化。
2025 年公司治理評鑑原本的指標是：「員工滿意度調查」
到了 2026 年 ESG 評鑑，正式修改成：「員工意見調查」。
看起來只是幾個字的差別，但背後的管理概念其實不同。
「滿意度」主要回答：員工滿不滿意？
但「員工意見」可以涵蓋更多面向，例如：
工作體驗、員工敬業度、留任意願、主管管理、工作負荷、心理安全、健康與 Well-being、組織文化、工作環境、溝通與制度
因此，企業未來需要理解的，不只是員工給公司幾分，而是：
什麼因素正在影響員工的工作體驗與留任？
員工意見調查可以包含哪些內容？
企業不一定只能每年做一份大型滿意度問卷。實務上可以依不同管理目的建立多層次的 Employee Listening 機制。
Employee Experience 員工體驗調查
了解員工對工作、主管、組織文化、制度與工作環境的整體體驗。
Engagement 員工敬業度調查
了解員工是否願意投入工作，以及是否與企業目標保持連結。
Retention 留任意願調查
辨識關鍵人才是否存在離職風險。
Pulse Survey 脈動調查
透過較短、較高頻率的問卷，即時了解特定政策、組織變革或事件發生後的員工反應。
Employee Well-being 員工健康與福祉調查
了解員工在運動、睡眠、壓力、心理健康、工作生活平衡等面向可能存在的需求。
不同類型的調查可以互相補充，讓企業逐步建立更完整的員工聲音資料。
員工健康，也可以成為 Employee Listening 的一部分
這項 ESG 新制對企業健康管理也很有啟發。
過去企業推動健康促進，通常是 HR 或職護先決定今年辦健走、減重或健康講座。
但如果從 Employee Listening 出發，流程可以反過來：先問員工需要什麼。
例如透過匿名健康需求調查發現：30% 員工認為睡眠不足、25% 員工希望增加運動、20% 員工感受到較高工作壓力、15% 員工希望取得營養管理資源。
企業接下來才根據需求設計睡眠計畫、企業健走、超慢跑、體重管理、心理健康或 EAP。
這樣健康促進就從 Activity-driven 轉變成 Needs-driven。
從問卷走向「辨識 → 行動 → 再驗證」
真正有管理價值的員工意見調查，不應該停在調查報告。
Listen 聆聽：透過年度調查、Pulse Survey、健康問卷蒐集員工意見。
Identify 辨識：找出主要問題，例如壓力、睡眠、運動不足或工作負荷。
Action 行動：推出健康促進、主管訓練、工作流程改善或相關制度。
Measure 衡量：追蹤參與率、完成率、員工體驗與健康結果。
Listen Again 再次聆聽：透過下一次調查確認問題是否改善。
形成：員工意見 → 管理行動 → 成效 → 再調查
這才真正符合 ESG 所強調的持續改善精神。
ESG 評鑑關心的不是「用了哪套問卷」
企業很容易把 ESG 指標理解成：「所以我要買一套員工問卷系統嗎？」
但真正重要的不是工具。ESG 評鑑更關注企業是否具備：
持續聆聽、辨識問題、提出改善、追蹤成果、公開揭露
的管理能力。
因此，即使企業已經每年進行員工滿意度調查，如果調查之後沒有分析、沒有改善措施、下一年度也沒有追蹤，仍然很難展現成熟的 Employee Listening 管理能力。
企業可以建立哪些 ESG 員工意見 KPI？
如果希望將員工意見進一步量化，可以建立以下指標：
| 管理面向 | KPI 範例 |
|---|---|
| 調查覆蓋 | 員工意見調查覆蓋率 |
| 調查參與 | 問卷回覆率 |
| Engagement | 員工敬業度 |
| Retention | 留任意願 |
| Well-being | 員工健康／福祉指標 |
| 改善管理 | 改善措施完成率 |
| Follow-up | 改善後再次調查結果 |
| 溝通 | 調查結果回饋率 |
更成熟的企業還可以進一步比較部門、職務、年齡、年資、工作型態等不同群體的結果。
但涉及健康、心理狀態或其他敏感資料時，仍應採取匿名、去識別化與適當的資料治理機制。
員工健康 × ESG：可以形成更完整的管理閉環
如果把 2026 ESG 員工意見調查與企業健康促進結合，可以形成：
員工健康需求調查 → 辨識健康問題 → 設計健康方案 → 數位健康任務 → 參與與行為數據 → 健康前後測 → 員工回饋 → 下一年度改善
這比單純揭露「今年舉辦 10 場健康活動，共 500 人參與」更能呈現企業真正的健康管理能力。
企業可以進一步回答：為什麼辦這些活動？它回應了哪些員工需求？多少員工參與？健康是否改善？員工怎麼看？明年準備怎麼調整？
從 Employee Survey 走向 Employee Health Intelligence
當企業累積多年員工意見與健康資料後，價值會進一步提高。
員工意見 ＋ 健康風險 ＋ 健康行為 ＋ 方案參與 ＋ 健康成果
就有機會讓企業逐步理解：哪些健康問題最值得優先處理？哪些方案員工最願意參加？哪些族群需要不同的健康介入？哪些措施真的產生改善？
這時候，員工問卷就不只是 Survey，而開始形成：Employee Health Intelligence。
2026 ESG 新制透露一個重要訊號：員工聲音開始成為治理資料
從「員工滿意度調查」改為「員工意見調查」，真正代表的不是名稱改變，而是企業管理思維正在從「我們提供了什麼？」逐步走向「員工真正需要什麼？」
再進一步：我們根據員工需求做了什麼？最後產生什麼改善？
2026 ESG 評鑑提高社會面比重，並將員工意見、家庭照顧、離職率等議題納入評鑑，也意味著「People」正在成為企業永續管理中更重要的資料。
未來企業在談員工健康、人才永續與 ESG 時，真正有價值的可能不只是更多活動，而是建立：
Listen → Understand → Act → Measure → Improve
一套真正可以持續運作的員工管理循環。
資料來源：經濟部中小及新創企業署－中小企業減碳服務站，〈2026年ESG評鑑正式上路，「員工意見調查」納入社會面評鑑指標〉，2026 年 8 月 14 日。
