全漢企業健康促進案例：95%運動參與率、94%中高齡留任率，Walkii與InBody如何支持健康職場？

企業推動員工健康，究竟能帶來什麼長期價值？除了增加運動量、改善健康習慣，健康促進是否也能與家庭照顧、人才留任及企業永續結合？

2026年11月，《康健雜誌》公布健康企業公民獎相關報導，電源供應器製造商全漢企業獲得大型企業製造業組冠軍。全漢從董事長自身的運動習慣出發，逐步建立員工運動文化，再將健康支持延伸至育兒、長照、中高齡友善職場與家庭照顧，形成涵蓋不同人生階段的員工支持制度。

其中，全漢的年度運動家庭日參與率超過95%，中高齡員工留任率達94%，並導入Walkii健康平台、醫療級InBody分析及AI數據管理機制，讓健康促進結合數位工具與長期管理。

這個案例值得企業HR、職護與ESG管理者關注的，不只是運動活動辦得成功，而是全漢如何將健康從個人習慣，逐漸發展成支持員工與家庭的企業文化。

從董事長開始運動，讓健康成為企業文化

全漢企業總部位於桃園，主要從事電源供應器製造，台灣總部約有700名員工，平均年齡44歲。面對員工年齡結構變化，全漢選擇從運動與健康文化著手，逐步建立長期健康促進制度。

這項改變最初來自董事長鄭雅仁的個人經驗。十多年前，他因足底筋膜炎開始接觸健身，後續持續進行重量訓練、瑜伽、氣機導引、登山與健走，並將運動融入日常生活。

根據《康健雜誌》報導，鄭雅仁的體重從92公斤下降至78公斤，體脂率也從35.2%降至24%。親身感受到運動帶來的改變後，他開始將運動觀念帶進公司，鼓勵員工一起參與。

全漢陸續提供運動空間、聘請專業教練、成立運動社團，並補助員工添購運動手錶、登山鞋等設備。公司也將運動健康納入員工學習制度，每年40學分的課程要求中，運動健康最多可採計10學分。

這個案例反映出企業健康促進的一項重要條件：當經營者願意投入資源，並讓健康成為組織制度的一部分，健康活動就更有機會從短期宣導發展成長期文化。

春酒改成運動家庭日，參與率超過95%

全漢最具特色的健康活動之一，是將傳統春酒轉型為運動家庭日，邀請員工攜帶家人一起參與路跑、健行與自行車活動。

活動並非只有聚餐與抽獎，而是設計基本運動任務，參與者完成指定門檻後才能參加摸彩。透過運動與獎勵結合，全漢讓原本偏向娛樂性質的年度聚會，也成為推動健康行為的機會。

根據報導，全漢運動家庭日的年度參與率均超過95%。

這項做法對企業健康促進具有參考價值。許多企業健康活動面臨的問題，不一定是缺乏預算，而是員工沒有足夠的參與動機。全漢透過家庭參與、運動任務與抽獎獎勵，讓健康活動兼具社交、趣味與共同體驗。

不過，活動參與率不等於長期運動習慣養成率。若企業希望進一步評估健康成效，仍需要持續觀察員工的運動頻率、活動持續性與健康指標變化。

導入Walkii與InBody，讓企業健康管理更有數據基礎

除了實體運動活動，全漢也導入數位健康管理工具。《康健雜誌》在企業特色介紹中指出，全漢使用醫療級InBody分析、Walkii健康平台及AI數據管理機制，將健康科技納入整體健康促進措施。

對企業而言，數位工具的重要價值，是協助健康管理從單純舉辦活動，延伸到健康行為紀錄與數據追蹤。

Walkii提供健走、運動任務、遊戲化競賽及健康數據管理等功能，能協助企業建立員工參與健康活動的數位化環境；InBody則提供身體組成量測資訊，讓健康管理者有機會進一步了解體脂肪、骨骼肌等健康指標。

從企業健康管理的角度，兩類工具分別回應不同問題：

需要說明的是，原始報導確認全漢導入上述工具，但沒有公開Walkii的實際使用率、任務完成率或InBody前後測改善數據，因此不能直接將全漢的95%活動參與率歸因於Walkii，也不能認定相關工具已產生特定健康改善效果。

這個案例更值得借鏡的，是企業將數位平台、健康量測與實體運動資源放進同一套健康促進制度，而不是只依賴單一活動或設備。

從運動延伸到家庭照顧：全漢每年提供2天有薪孝親假

全漢在推動健康職場的過程中，也發現員工面臨的問題不只有身體健康。

根據報導，全漢超過八成員工屬於三明治世代，除了工作，也可能需要同時照顧子女與年長父母。當家庭照顧需求增加，即使員工本身健康狀況良好，也可能因為照顧壓力而難以兼顧工作。

全漢曾有一名任職超過20年的工程師，因母親罹病需要長期照顧，幾乎用盡各類假別，面臨是否離職的抉擇。公司了解情況後，進一步建立孝親假制度，讓員工在家庭需要支持時，能有更多彈性。

目前全漢每年提供2天有薪孝親假，並搭配彈性工時、居家工作及家庭照顧資源。此外，公司也與在地托老機構合作，提供相關資訊與特約優惠，協助員工尋找適當的長者照顧服務。

全漢的員工支持措施還包括：

這些措施說明，企業健康管理可以從個人健康延伸到家庭照顧。當員工面臨育兒、長照或家庭重大事件時，企業能否提供適當支持，也會影響員工的工作穩定性與生活品質。

中高齡留任率94%：健康職場如何支持人才永續？

全漢的另一項重要成果，是中高齡員工留任率達94%。

對製造業而言，中高齡員工往往累積豐富的技術經驗、工作知識與組織記憶。如果因健康、工作環境或家庭照顧問題而提早離開職場，企業可能面臨技術傳承與人才接續的挑戰。

因此，全漢除了提供健康與家庭照顧支持，也積極改善中高齡員工的工作環境。根據報導，公司已推動24項職務再設計改善措施，投入近170萬元，讓35名員工受惠。

改善內容包括加大電腦螢幕、調整符合人體工學的桌椅，以及使用輔具協助搬運，降低工作環境對中高齡員工的負擔。

此外，全漢也回聘退休員工擔任顧問，將資深員工的專業經驗轉換成企業內部可以持續傳承的知識。

這些數據呈現全漢在人才留任與友善工作環境上的投入，但仍應區分相關性與因果關係。94%的留任率不能直接歸因於運動活動、孝親假或數位健康平台中的單一措施。

從企業管理角度，更值得關注的是全漢採取整合性的員工支持方式，將健康、家庭照顧、工作環境與技術傳承共同納入人才永續策略。

從全漢案例看ESG：員工健康不只是運動福利

全漢將整體健康管理整合為「全齡續航健康共好計劃」，從健康意識、健康飲食、健康活動與健康管理四個面向出發，進一步涵蓋心理健康、家庭照顧、中高齡友善、職務再設計及數位減壓。

這樣的做法與ESG中的社會面向具有高度關聯，尤其涉及員工健康福祉、友善職場、人才留任與工作生活平衡。

對企業而言，健康促進不應只被視為員工福利支出，也可以成為長期人力資本管理的一部分。

從全漢案例延伸，企業可以思考三個管理重點：

第一，健康活動需要長期制度支持。 運動社團、專業教練、健康學分與家庭日，讓健康不只出現在特定活動期間，而能逐步融入組織文化。

第二，健康管理需要適當的數據工具。 數位平台與身體組成量測可以協助企業建立健康行為與量測資料，但仍需要明確的資料權限、隱私保護與成效評估方式。

第三，員工健康與家庭照顧需要共同考量。 對中高齡及三明治世代員工而言，家庭照顧壓力、工作環境與身心健康可能相互影響，企業需要提供更完整的支持。

若企業希望進一步評估健康促進的管理價值，可以同時追蹤活動參與率、持續運動比例、健康量測變化、福利使用情況及員工留任等指標，而不是只用活動人次代表全部成果。

從一個人動起來，到照顧一家人：全漢企業的健康職場啟示

全漢企業的健康促進歷程，從董事長自身的運動習慣開始，逐漸擴展到運動社團、家庭活動、數位健康管理、家庭照顧與中高齡友善職場。

這個案例最值得企業參考的地方，是健康促進並非獨立存在的活動，而是逐步與組織文化、員工生活需求及人才管理結合。

全漢透過超過95%的運動家庭日參與率，呈現健康活動的參與成果；透過94%的中高齡員工留任率與職務再設計措施，呈現人才支持的管理成果；並透過Walkii、InBody與AI數據管理機制，將健康科技納入長期健康管理。

這些成果仍需要依不同指標分別評估，但已提供企業一個值得參考的方向：

真正的健康職場，不只是鼓勵員工多運動，而是讓員工在不同人生階段，都能獲得維持健康、照顧家庭與安心工作的支持。

資料來源

《康健雜誌》，謝佳君撰文，〈大型企業製造業組冠軍｜【全漢企業】從一個人動起來，到照顧一家人〉，2026年11月1日。

原始報導：https://www.commonhealth.com.tw/article/94850

本文根據《康健雜誌》原始報導整理，並延伸分析企業健康促進、數位健康管理與ESG人才永續的實務意涵。文中全漢企業的參與率、留任率及相關制度均依原始報導呈現；Walkii與InBody的個別健康改善效果，原始資料未提供完整量化結果。