企業推動員工健康促進，經常從健走活動、健康講座、員工健檢與心理健康服務開始。然而，即使企業投入相同資源，不同部門的員工仍可能有截然不同的健康體驗。除了活動內容與福利制度，主管平時是否支持員工健康，也可能是影響員工身心福祉的重要因素。
2026年11月6日，國際學術期刊《Journal of Health Organization and Management》刊登一項臺灣研究，探討「健康導向領導」（Health-specific Leadership）與醫療工作者幸福感之間的關係。研究團隊調查臺灣某大型醫學中心280名護理師，分析主管健康導向領導、員工活力、工作滿意度與生活滿意度之間的關聯。
研究發現，健康導向領導與員工活力呈正向關聯，而員工活力又與工作滿意度及生活滿意度呈正向關聯。 這項結果提醒企業，健康管理不只是提供資源，更需要讓員工在日常工作中感受到健康受到重視與支持。
什麼是健康導向領導？主管也能成為健康促進的重要角色
健康導向領導（Health-specific Leadership）是指主管在領導與管理過程中，重視員工健康與福祉的領導取向。
一般企業健康促進可能由HR、職護或福委會規劃，例如提供運動課程、健康檢查、員工協助方案及數位健康工具。但員工是否有時間參與、是否能適當休息，以及健康需求能否獲得理解，往往也受到日常管理方式影響。
從實務角度來看，健康導向領導可以表現在主管願意關注工作負荷、支持適當休息、鼓勵合理使用健康資源，以及在安排工作時考慮員工的身心狀態。
這不代表主管需要扮演醫師或健康教練，而是將健康納入日常管理考量，避免企業健康政策與實際工作環境出現落差。
臺灣280名護理師研究：健康導向領導與員工活力有何關聯？
這項研究由國立中山大學人力資源管理研究所及國立高雄科技大學相關研究者共同完成，採用兩波、不同時間點的問卷調查，蒐集臺灣某大型醫學中心280名護理師的資料，並透過結構方程模型檢驗研究假設。
研究以資源保存理論（Conservation of Resources Theory，COR）作為主要理論基礎，探討健康導向領導是否與員工的個人能量資源有關，以及這種關聯如何延伸到工作與生活兩個面向。
| 研究項目 | 內容 |
|---|---|
| 發表期刊 | Journal of Health Organization and Management |
| 發表日期 | 2026年11月6日 |
| 研究地點 | 臺灣 |
| 研究對象 | 某大型醫學中心280名護理師 |
| 研究方法 | 兩波時間間隔問卷調查 |
| 分析方法 | 結構方程模型 |
| 理論基礎 | 資源保存理論（COR） |
| 核心變項 | 健康導向領導、活力、工作滿意度、生活滿意度 |
研究結果指出，健康導向領導與員工活力呈正向關聯；員工活力則與工作滿意度及生活滿意度呈正向關聯。此外，健康導向領導也透過員工活力，與兩項滿意度指標產生間接關聯。
這項發現的重要性，在於研究不只關注員工在工作中的感受，也將生活滿意度納入分析，探討職場管理與員工整體福祉之間的關係。
Vitality員工活力：為什麼它是研究中的關鍵？
研究特別將Vitality（活力）視為一種與個人能量有關的心理資源，而不只是一般健康狀況或運動能力。
員工可能沒有明確疾病，卻因長期工作壓力、疲勞或資源不足，感到缺乏精神與活力。相反地，當員工擁有較充足的心理能量時，也可能對工作與日常生活有更正向的感受。
根據資源保存理論，人們會努力取得、保護與維持重要資源，而工作環境中的支持可能與個人資源的累積或流失有關。
此次研究將健康導向領導、員工活力與滿意度放在同一個模型中，提出一個值得關注的關聯機制：
健康導向領導與較高的員工活力相關，而較高的員工活力又與較高的工作滿意度及生活滿意度相關。
這裡需要注意，Vitality並不等同體能測驗成績、每日步數或身體組成指標，也不能直接用運動量取代研究中的心理活力測量。
對企業健康管理者而言，這提醒我們，健康促進除了追蹤身體活動與健康指標，也值得關注員工的主觀活力、疲勞與整體健康感受。
研究給企業的啟示：健康促進不能只靠HR與職護
許多企業已經建立健康促進制度，但真正的執行環境可能因部門而異。
例如，企業安排午間運動課程，但某些部門員工經常無法離開工作崗位；公司提供心理健康服務，但員工可能擔心使用服務會受到主管負面評價。即使福利制度相同，員工實際取得健康資源的機會仍可能不同。
因此，企業可以思考如何讓主管參與健康促進，而不是只將責任交給HR或職護。
| 管理面向 | 企業可考慮的做法 |
|---|---|
| 主管健康意識 | 提供健康導向管理教育 |
| 工作安排 | 關注工作負荷與休息機會 |
| 健康活動 | 支持員工合理參與 |
| 心理健康 | 建立尊重隱私的支持環境 |
| 員工關懷 | 透過適當溝通了解健康需求 |
| 組織管理 | 將健康支持納入主管管理能力 |
以上是根據研究結果延伸的管理建議，並非原始摘要已經逐項驗證的介入措施。
對企業而言，主管的角色不是要求員工完成更多健康任務，而是協助降低參與障礙，讓員工有合理的條件照顧健康。
企業健康KPI應增加活力與滿意度，而不只看活動參與率
這項研究也提供企業健康成效評估一個值得思考的方向。
傳統健康活動經常追蹤報名人數、參與率、步數或任務完成率，這些數據有助於了解活動是否被使用，但無法完整呈現員工的主觀健康感受。
如果企業希望建立更全面的健康管理架構，可以將健康行為、健康量測與員工福祉分開觀察。
| 管理層級 | 建議追蹤指標 |
|---|---|
| 活動參與 | 參與率、持續參與率 |
| 健康行為 | 運動頻率、睡眠與健康習慣 |
| 身體健康 | 血壓、體脂、體適能等適當指標 |
| 員工活力 | 主觀活力、疲勞與精力感受 |
| 工作福祉 | 工作滿意度 |
| 生活福祉 | 生活滿意度 |
企業可以透過匿名員工問卷，了解不同部門的健康支持感受與活力狀況，再與既有健康促進資料進行適當的彙總分析。
但不同指標具有不同意義。例如，員工步數增加不一定代表工作滿意度提高；工作滿意度改善，也不能直接認定是健康活動造成。若要判斷介入效果，需要更嚴謹的研究設計與長期追蹤。
從健康導向領導看企業健康管理：主管支持與數位工具應互相配合
這項研究對企業健康科技的啟示，是數位工具與管理制度應該相互配合。
企業可以透過數位平台提供健康任務、運動紀錄與健康資訊，但如果員工缺乏時間、工作環境不支持，或主管不重視健康需求，單靠工具不一定能解決所有參與障礙。
因此，企業推動健康促進時，可以同時考慮三個層面：提供員工可使用的健康資源、設計容易執行的健康行動，以及建立主管願意支持健康的工作環境。
這也提醒企業，健康促進的成功不應只由活動執行單位負責。HR、職護、主管與員工都可能在不同階段扮演重要角色。
當健康支持能融入日常工作管理，數位健康工具才更有機會發揮持續性的價值。
研究限制：健康導向領導與幸福感相關，不等於已證實因果關係
雖然這項研究具有實務參考價值，但解讀結果時仍需要注意研究限制。
首先，研究對象為臺灣某大型醫學中心的280名護理師，不能直接推論所有產業、所有職務或不同國家的員工都具有相同結果。
其次，研究採用兩波時間間隔問卷與結構方程模型，能夠檢驗變項之間的統計關聯與間接關係，但仍不能單憑此研究證明主管健康導向領導一定會造成員工活力或滿意度提升。
此外，期刊目前公開的摘要沒有提供完整效果量、統計係數與各項量表細節，因此本文不對影響幅度作出量化推論。
企業健康促進的下一步：從提供福利走向健康導向管理
這項臺灣研究提醒企業，員工健康不只是健康活動與福利制度的問題，也與主管日常管理方式及工作環境有關。
研究發現，健康導向領導與員工活力具有正向關聯，而員工活力又與工作滿意度及生活滿意度相關。這提供企業一個值得進一步探索的方向：除了增加健康服務，也應重視主管是否支持員工使用這些資源，以及員工是否感受到工作環境對健康的尊重。
對HR與職護而言，健康促進可以從活動規劃進一步延伸到主管教育、工作支持與員工福祉評估，讓健康成為組織管理的一部分。
企業健康管理的下一步，不只是讓員工參加更多活動，而是建立一個真正支持員工維持健康與活力的工作環境。
資料來源
Hsieh, H.-H., Liao, Y.-M., Tsai, P.-F., & Huang, J.-T. (2026). Health-specific leadership and healthcare employees’ well-being: The mediating role of vitality. Journal of Health Organization and Management. Published online November 6, 2026.
DOI：https://doi.org/10.1108/JHOM-07-2026-0858
本文依期刊官方摘要整理。企業管理與健康KPI內容為延伸建議，不代表研究已直接驗證相關措施的效果。研究全文目前需要付費存取，未取得完整統計結果，因此不提供未經確認的效果量或因果結論。
