企業 ESG 的「S」正在變得更具體。
過去企業談職業安全衛生（Occupational Health and Safety, OHS），多半著重法規遵循、職災預防與事故管理。但隨著 ESG、人才永續與健康勞動力概念持續發展，員工的健康、安全、心理福祉與工作環境，正逐漸進入企業治理與永續管理的核心。
根據勞動部職業安全衛生署公布的「我國職場健康與安全績效基線調查」，分析超過 1,800 家企業永續報告書後發現，近 9 成企業已將職業健康與安全列為重大議題，其中 76% 已依 GRI 403 揭露具體績效。
這組數據顯示，職場健康與安全已不再只是職安或人資部門的內部管理事項，而是逐步成為企業需要對外說明、追蹤與驗證的 ESG 議題。
超過 1,800 家永續報告書，近 9 成企業將 OHS 列為重大議題
職安署透過企業永續報告書進行基線調查，觀察台灣企業在職場健康與安全方面的揭露成熟度。結果顯示，近 9 成企業已將 OHS 納入重大議題，代表員工健康、安全與工作條件已普遍被視為企業永續經營的重要風險與管理主題。
過去企業在 ESG 上較容易聚焦碳排、能源、氣候變遷與公司治理，但現在「People」相關議題的重要性也逐漸提高，包括職業安全、員工健康、心理健康、工作環境與健康勞動力，都開始進入社會面揭露與重大性分析。
這也意味著企業不能只回答「有沒有做職安衛」，而需要進一步說明做了什麼、如何管理，以及實際產生哪些成果。
76% 企業已依 GRI 403 揭露具體績效
GRI 403 是全球永續報告準則中針對「職業健康與安全」的主題準則，內容涵蓋職業安全衛生管理系統、危害辨識與風險評估、職業健康服務、工作者參與、健康促進、職業傷害及工作相關健康問題等面向。
當 76% 的企業已開始依 GRI 403 揭露具體績效，代表企業健康與安全管理正在從「制度存在」走向「績效揭露」。
例如，企業不只需要說明「每年提供健康檢查」，還可以進一步揭露健檢完成率、高風險個案追蹤率、健康促進參與率、職災率、職業病風險、EAP 或心理健康服務覆蓋率等資訊。
這些數據讓利害關係人更容易判斷企業的健康安全制度是否真正被執行，而不是只停留在政策宣示。
從法規遵循走向健康與安全績效管理
台灣企業在職場健康與安全上的另一個明顯變化，是從「符合法規」逐步走向「優於法規」。
過去 OHS 管理主要關注健康檢查是否完成、安全規範是否符合，以及是否發生職業災害。現在企業開始增加更多可追蹤的績效指標，例如健康服務覆蓋率、高風險員工追蹤率、心理健康資源使用情形與健康風險改善率。
這種轉變反映企業健康管理開始進入績效管理階段。企業不再只問「有沒有做」，而是開始問「做得怎麼樣」。
對 ESG 報告而言，這也是從敘述型內容轉向量化管理的重要一步。
GRI 403-6：健康促進也開始成為 ESG 揭露的一部分
在 GRI 403 中，與企業健康促進高度相關的是 GRI 403-6「促進工作者健康」。
這項準則關注企業如何協助工作者取得非職業性的醫療與健康照護服務，以及如何提供自願性的健康促進方案。
常見措施包括健康檢查、健康諮詢、心理健康支持、EAP、運動促進、體重管理、慢性病預防與生活型態改善等。
因此，企業健走、減重、睡眠、飲食與心理健康方案，都可以成為整體健康促進制度的一部分。但如果企業希望提高 ESG 揭露品質，就不宜只寫「今年舉辦一場健走活動」，而應進一步呈現服務範圍、參與情況與健康成果。
企業健康 KPI 可以從「活動人次」再往前一步
很多企業目前仍以活動人次作為主要健康促進 KPI，例如「500 人參加健走活動」或「辦理 10 場健康講座」。
這些數據有助於了解執行規模，但仍無法回答員工是否真的產生健康改變。
比較完整的企業健康 KPI，可以分成幾個層次：
| 層次 | KPI 範例 |
|---|---|
| Coverage 覆蓋 | 健康服務覆蓋率、健檢覆蓋率、心理健康服務覆蓋率 |
| Participation 參與 | 健康活動參與率、問卷完成率、健走加入率 |
| Behavior 行為 | 每日平均步數、運動分鐘、健康任務完成率 |
| Outcome 成果 | 體重改善率、體脂改善率、代謝風險改善率、高風險追蹤改善率 |
這樣的管理架構可以讓企業從「辦了什麼」，逐步走向「員工採取了哪些健康行動，以及最後產生哪些改善」。
健康勞動力逐漸成為企業競爭力的一部分
職安署此次特別強調「健康勞動力」對企業永續競爭力的重要性。
這也反映員工健康的定位正在改變。過去可能被視為員工福利，現在則逐漸進入人力資本、人才永續與組織韌性的管理範疇。
如果員工長期處於高健康風險、疲勞、心理壓力或慢性疾病狀態，最終可能影響缺勤、工作能力、人才留任與生產力。
因此，企業健康不再只是「公司有沒有照顧員工」，而是「企業是否有能力維持一支健康、穩定且可持續的勞動力」。
14 家企業獲選健康勞動力永續領航企業
職安署 114 年度「健康勞動力永續領航企業」共有 50 家企業報名，最後選出 8 家大型企業典範獎與 6 家中小企業新興楷模獎，合計 14 家企業獲獎。
這些案例也呈現不同產業在職場健康與安全上的做法。
例如陽明海運著重性別友善、智慧航運與遠距健康照護；上銀科技結合數位化管理系統，並將健康安全概念延伸到供應鏈；優達科技則以零職災、健康投資與全齡友善作為特色；太平洋醫材則透過 KPI 與高階主管承諾，將職場健康安全延伸到承攬商與供應鏈管理。
這些案例顯示，企業健康安全已經不只侷限在公司內部，而開始與數位化、供應鏈、DEI 與高階治理產生連結。
高階主管參與，是健康文化能否落地的關鍵
企業健康活動如果只由 HR 或職護推動，很容易停留在「活動層級」。
但當董事長、總經理與高階主管開始參與健康與安全政策制定，甚至將相關指標納入年度管理目標，健康議題才真正進入治理層級。
因此，高階主管是否參與，是企業能不能把健康文化做深的重要因素之一。
真正成熟的健康文化，不只是公司有多少健走活動，而是健康與安全是否被納入決策、預算與管理機制。
未來 ESG 健康揭露會更重視「可驗證資料」
職安署也表示，未來將持續更新《GRI 403 職場永續健康與安全 SDGs 揭露實務建議指南》，協助企業建立更具一致性的績效指標與案例。
這也意味著，企業未來在永續報告中談職場健康，可能需要更清楚說明指標定義、計算方式、資料來源與年度比較。
例如，如果企業揭露「健康改善率」，就應進一步說明分母是全體員工、參與者，還是完成前後測者；如果揭露「高風險追蹤率」，也應說明風險分層標準與追蹤完成條件。
這些細節會讓健康資訊從單純 Storytelling，逐步走向可查核、可比較的 ESG 資料。
從健康活動走向健康治理
近 9 成企業將職場健康安全列為 ESG 重大議題，76% 已依 GRI 403 揭露績效，代表台灣企業的健康與安全管理正在進入新的階段。
企業健康管理可以大致看成四個發展層次：第一階段是符合法規，第二階段是開始提供健康活動與服務，第三階段是建立數據與 KPI，第四階段則是讓健康安全正式進入 ESG 與公司治理。
未來企業真正需要回答的，不只是「今年辦了哪些活動」，而是員工面臨哪些健康風險、企業投入哪些資源、多少員工被觸及、健康是否改善，以及下一年度準備如何調整。
當這些問題可以透過一致、可追蹤、可驗證的數據回答，職場健康與安全才真正從員工福利，進一步成為企業永續競爭力的一部分。
資料來源：
勞動部職業安全衛生署，〈職安署表揚114年「健康勞動力永續領航企業」，引領企業實踐職場健康安全永續發展〉，2025 年 10 月 28 日。
原始資料：
