企業在 ESG 報告中談員工健康，除了揭露健檢人數、健康活動參與率與員工滿意度之外，還能不能有更直接的量化方式？
全球科技公司 HCLTech 在 2026 年公布 FY26 永續成果，其中一項值得企業健康管理關注的數據是：
HCLTech 將 FY26 營收的 2.08% 投入 Employee Well-being（員工福祉）。
HCLTech 表示，這項投入比例為 IT 產業最高。
相較只描述「公司重視員工健康」，直接揭露企業投入多少資源在 Employee Well-being，提供了另一種 ESG 員工健康績效的思考方式：
企業願意投入多少資源，支持員工的健康與福祉？
HCLTech：Employee Well-being 投資占營收 2.08%
HCLTech 是全球大型科技企業，員工超過 22.3 萬人，業務遍及 60 個國家。
在 FY26 永續成果中，公司特別將 Employee Well-being 與環境、DEI、社會影響等成果一起揭露。
其中：
員工福祉投資占營收 2.08%。
這個指標值得注意的地方，在於它不是：「今年舉辦多少健康活動？」而是：
「公司將多少企業資源投入員工福祉？」
這使 Employee Well-being 從比較抽象的企業文化概念，進一步成為可以量化的 ESG 投入指標。
員工健康 ESG，可以從「活動 KPI」走向「投入 KPI」
許多企業目前揭露健康促進成果時，最常使用的是活動型 KPI。
例如：
- 健康講座場次
- 健檢人數
- 健走參與人數
- 活動參與率
- 累積步數
- EAP 使用人次
這些數據可以呈現企業「做了多少」。
但 HCLTech 的做法提供另一個角度：
企業投入多少？
例如企業未來可以進一步追蹤：
- Employee Well-being 投資金額
- Employee Well-being 投資／營收比例
- 每位員工平均健康投入
- 健康促進預算年增率
這些都可以成為企業衡量健康與人才永續投入程度的參考指標。
從投入進一步走向 Outcome
不過，投入更多預算並不必然代表員工健康一定改善。
因此，完整的企業健康 ESG 指標可以進一步分成三層。
第一層：Input 投入
企業投入多少健康資源？
- 健康促進預算
- 員工福祉投資占營收比例
- 每位員工平均健康投入
第二層：Output 執行成果
這些資源實際觸及多少員工？
- 健康服務覆蓋率
- 健檢完成率
- 健康活動參與率
- 健康任務完成率
- EAP 使用率
第三層：Outcome 健康結果
投入之後，員工健康是否產生改變？
- 體重／體脂改善率
- 代謝健康風險改善率
- 運動習慣改善率
- 心理健康風險變化
- 高風險個案追蹤改善率
如此才能形成：
Input → Output → Outcome
完整的企業健康績效管理架構。
HCLTech 把員工福祉放進整體永續策略
HCLTech 的 Employee Well-being 並不是單獨存在的 ESG 指標。
FY26 永續成果同時涵蓋環境、員工、DEI 與社會影響。
例如公司表示，與 FY20 基準相比，Scope 1 與 Scope 2 排放已降低 55.84%，提前四年超越原訂 2030 年降低 50% 的目標。
Scope 1、2、3 整體排放則較 FY20 減少 27.7%。
再生能源占整體能源消耗 49.79%，在資料中心能源使用中的占比更達 89.65%。
這些環境成果與 Employee Well-being 被放在同一套永續績效架構中揭露。
代表企業永續不只是：Environmental Sustainability
同時也包括：People Sustainability。
DEI 也成為員工福祉的重要一環
HCLTech 同時公布多項員工多元與共融數據。
例如：
- 女性占董事會超過 50%。
- 女性占整體員工 29.6%。
- Nearshore 據點超過 90% 員工由當地招聘，其中女性占 66%。
- 身心障礙員工人數增加 27.4%。
這些數據反映企業在談 Employee Well-being 時，已不只是健康活動或福利制度，而是逐漸涵蓋：
- Health
- Well-being
- Diversity
- Inclusion
- Equal Opportunity
- Workplace Environment
形成更廣義的「People Sustainability」。
企業健康正在從福利支出走向永續投資
傳統企業可能把員工健康放在「福利費用」。
例如：健康檢查、運動補助、健康講座、EAP 或健走活動。
但當 HCLTech 開始直接揭露：
2.08% of Revenue → Employee Well-being
這個概念就開始產生變化。
企業可以重新思考：健康促進到底是一筆「成本」，還是一項：
Human Capital Investment？
如果企業開始將員工健康視為人才永續的一部分，就需要進一步回答：
- 投入多少？
- 多少員工被觸及？
- 員工是否採取健康行動？
- 健康風險是否改善？
- 投入是否持續？
這些問題都可以逐步轉換成 ESG KPI。
企業健康 ESG 可以建立四層 KPI
參考這類國際企業揭露方式，企業可以將員工健康 ESG 指標整理成四個層級：
Level 1｜Investment
企業投入多少？
- Employee Well-being 投資占營收比例
- 健康促進年度預算
- 每位員工健康投入
Level 2｜Coverage
有多少人可以取得服務？
- 健康服務覆蓋率
- 心理健康服務覆蓋率
- 健檢覆蓋率
Level 3｜Engagement
員工有沒有真正參與？
- 健康活動參與率
- 任務完成率
- 持續參與率
- EAP 使用率
Level 4｜Health Outcome
健康是否改善？
- 體重改善率
- 體脂改善率
- 代謝風險改善率
- 運動行為改善率
- 高風險個案改善率
這樣就能形成：
Investment → Coverage → Engagement → Outcome
更完整的企業健康 ESG 管理邏輯。
Employee Well-being 如何與 GRI 403-6 產生連結？
GRI 403-6「促進工作者健康」關注企業如何協助工作者取得非職業性的醫療與健康照護服務，以及如何提供自願性健康促進措施。
因此，企業在相關揭露中除了說明提供哪些健康服務，也可以進一步建立量化資訊。
投入多少健康資源 → 多少員工可以取得 → 多少員工實際參與 → 多少員工完成健康方案 → 健康結果是否改善
如此一來，企業健康促進就不只是永續報告中的活動清單，而能逐步成為可以年度比較的管理績效。
從「我們重視員工健康」走向「我們投入多少、改善多少」
HCLTech FY26 的永續成果提供了一個值得企業健康管理參考的方向。
企業不一定要直接採用「營收 2.08%」作為自己的健康 KPI，也不能單純因為投入比例較高，就認定健康成效較好。
真正值得借鏡的是：
把 Employee Well-being 從形容詞變成數字。
企業可以逐步建立：
投入多少 → 覆蓋多少 → 參與多少 → 改善多少 → 下一年度投入什麼
當員工健康開始具備一致的指標、計算方式與年度比較基準，企業健康促進就能從福利活動，逐步進入 ESG、Human Capital Management 與 People Sustainability 的管理架構。
未來企業在永續報告中談員工健康，也不應只有：「我們非常重視員工健康。」
而可以進一步回答：
- 我們投入了多少資源？
- 觸及多少員工？
- 員工採取了哪些健康行動？
- 最後產生了哪些可以被驗證的健康成果？
這才是企業健康管理真正從「活動」走向「永續績效」的重要一步。
資料來源：HCLTech，〈HCLTech accelerates sustainability agenda, sets industry benchmarks in employee wellbeing and water consumption〉，2026 年 8 月 26 日。
