GRI 403-6 是什麼？為什麼企業健康促進需要被量化？
在企業永續報告中，GRI 403「職業健康與安全」是社會面（Social）重要的揭露主題之一。其中，GRI 403-6「促進工作者健康」，主要關注企業如何協助工作者取得非職業性醫療與健康照護服務，以及如何透過自願性健康促進方案，回應員工重要的身心健康風險。
因此，GRI 403-6 並不只是要求企業列出「今年辦了幾場健康講座、健走活動或健康檢查」，而是更進一步思考：
企業是否建立一套可以持續管理員工健康需求、衡量成果，並且留下可驗證紀錄的健康管理機制？
對正在編製 ESG 或永續報告書的企業而言，這也代表健康促進揭露應逐步從「活動敘述」轉向可衡量、可追蹤、可查核的管理制度。
GRI 403-6 主要揭露哪些內容？
GRI 403-6 的健康促進揭露，大致可以分為兩個面向。
第一，是企業如何協助員工與受企業控制的非員工工作者取得非職業性醫療與健康照護服務。
常見內容包括：
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員工健康檢查
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健康諮詢
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醫護人員服務
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心理健康支持
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員工協助方案（EAP）
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合作醫療院所
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健康管理平台
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健康風險評估與轉介服務
第二，是企業是否針對重要健康風險提供自願性的健康促進方案。
例如：
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體重與體脂管理
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代謝症候群預防
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健走與運動促進
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睡眠改善
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健康飲食
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戒菸
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心理壓力管理
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慢性病預防
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健康生活型態建立
因此，一份較完整的 GRI 403-6 揭露，不應只寫：
「公司積極舉辦健康促進活動。」
而應進一步說明誰可以使用、如何使用、涵蓋哪些據點、提供哪些服務，以及實際產生哪些成果。
ESG 健康促進揭露不能只寫活動場次
目前不少企業永續報告中的健康促進內容相當豐富，例如健走、健康講座、減重競賽、心理健康課程或健康檢查。
但若只有活動名稱、場次與參加人次，仍然很難回答幾個重要問題：
企業實際涵蓋多少員工？ 活動參與率是多少？ 完成方案的人有多少？ 高風險員工是否得到後續協助？ 健康風險是否有所改善？ 今年與去年相比是否進步？
因此，若希望提高 ESG 資訊的可比較性與可信度，可以將健康促進揭露拆成四個部分：
管理方針 → 年度績效 → 指標口徑 → 驗證資料
這樣可以讓健康促進從單次活動，逐步轉變成企業可以年度追蹤的健康管理制度。
建立健康促進 KPI：從「辦過」走向「有效」
企業可以先從幾項較容易建立的指標開始。
1. 健康照護資源覆蓋率
計算方式：
可使用至少一項健康照護服務的人數 ÷ 應涵蓋工作者人數
這個指標可以回答：
企業提供的健康資源，究竟實際覆蓋多少工作者？
2. 年度健康檢查完成率
計算方式：
完成健康檢查人數 ÷ 符合健康檢查資格人數
相較於單純揭露「健檢人數」，完成率更容易進行年度比較。
3. 健康促進方案參與率
計算方式：
至少參與一項健康促進方案的人數 ÷ 應涵蓋工作者人數
企業因此可以看出方案觸及率，而不是只統計累積參加人次。
4. 健康促進方案完成率
計算方式：
達成方案規定完成條件的人數 ÷ 報名人數
例如企業舉辦 8 週體重管理活動，就可以區分：
報名者、實際參與者、完成者與完成前後測者。
這比單純說明「共有 500 人參加」更具管理意義。
高風險員工不只要被辨識，也需要追蹤
若企業已透過健康檢查、健康問卷或健康風險評估辨識高風險族群，後續揭露就不應只停留在「發現多少人有異常」。
更重要的是：
企業是否提供後續健康支持？
例如可以追蹤：
高風險個案聯繫成功率
成功提供健康資訊、諮詢或轉介邀請者 ÷ 高風險工作者
高風險個案追蹤完成率
完成至少一次諮詢、追蹤或轉介者 ÷ 高風險工作者
高風險個案改善率
追蹤後健康風險等級下降者 ÷ 完成前後測的高風險工作者
這類指標可以讓企業從「健康風險辨識」進一步走到「健康風險管理」。
健康改善率的分母非常重要
ESG 報告中，健康改善數據很容易被過度解讀。
例如企業進行減重或體脂改善方案，如果只有部分參與者完成前後測，就不宜直接用「全體員工」當作改善率分母。
較合理的方式是：
改善人數 ÷ 完成前後測人數
例如 300 人參與活動，其中 180 人完成前後測，108 人體脂下降，則體脂改善率應為：
108 ÷ 180 = 60%
而不是以 300 人或全公司人數計算。
企業如果能清楚揭露分子、分母、統計條件與資料來源，也能降低 ESG 資訊被誤讀的風險。
GRI 403-6 可以追蹤哪些健康成效？
依企業健康風險不同，可以建立不同類型的健康結果指標。
例如：
| 健康面向 | 可追蹤指標 | | —– | ————– | | 體重管理 | 體重、BMI、體脂改善率 | | 代謝健康 | 血壓、血糖、血脂風險變化 | | 運動 | 步數、運動分鐘、達標率 | | 睡眠 | 睡眠風險評估改善率 | | 心理健康 | 壓力風險改善率 | | 健康行為 | 飲食、運動、戒菸等行為改善率 | | 高風險管理 | 個案聯繫率、追蹤完成率 | | 健康服務 | 滿意度、使用率、覆蓋率 |
重點不是指標越多越好，而是企業必須先確認：
這些指標是否真的對應公司的主要健康風險。
健康資料治理，是 ESG 健康管理的重要基礎
員工健康資料具有高度敏感性，因此企業在建立健康促進制度時，也需要同步考量隱私、資料安全與非歧視。
實務上，個人健康資料、健康檢查結果、心理諮商紀錄及 EAP 使用資訊，應由醫療機構、專業醫護人員或受保密義務約束的服務供應商進行適當管理。
企業管理端若要進行 ESG 分析，較適合取得：
去識別化、彙總化的健康資料。
例如：
「45 歲以上員工代謝風險比例」
而不是：
「某位員工的血壓、BMI 或心理諮商紀錄」。
健康資料不應成為人事決策工具
企業也可以在永續報告中說明健康資料的使用原則。
例如：
員工是否參與健康活動、健康檢查、心理諮商或 EAP，其個別使用紀錄或健康結果，不應作為招募、任用、升遷、考績、薪酬、獎懲或解僱等勞動條件決策依據。
這類機制除了降低資料與勞動風險，也有助於提高員工對健康服務的信任度。
尤其是心理健康與 EAP 服務，如果員工擔心使用紀錄被主管或 HR 掌握，就可能降低實際使用意願。
健康促進不能取代職業安全衛生管理
另一個重要觀念是：
GRI 403-6 的健康促進方案，不應被用來取代企業原本應進行的職業安全衛生管理。
例如員工長期出現：
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壓力過高
-
睡眠不足
-
疲勞
-
肌肉骨骼不適
-
心理健康問題
背後原因可能不只是個人生活習慣，也可能與：
工時、輪班、工作負荷、職場關係、管理方式或工作環境有關。
此時企業不能只以瑜伽課程、健走活動或心理講座回應，而應進一步透過職業安全衛生管理機制處理根本原因。
GRI 403-6 的健康促進，因此更適合被視為整體職場健康管理的一部分。
從健康促進資料找出「組織健康熱點」
健康促進數據另一個重要用途，是協助企業辨識組織層級的健康風險。
例如企業可以透過：
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匿名健康問卷
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去識別化健康風險資料
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EAP 彙總議題
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員工意見調查
-
健康方案參與狀況
-
部門健康指標
找出不同部門、據點或職務可能存在的健康差異。
例如：
某部門睡眠風險偏高，可能與輪班制度有關。
某據點肌肉骨骼問題比例較高，可能需要進行人體工學改善。
某單位心理壓力持續偏高，則可能需要重新檢視工作負荷與管理方式。
因此，健康促進平台的價值不只是讓員工「參加活動」，也可以逐步成為企業進行組織健康管理的重要資料來源。
建立「辨識、介入、衡量、改善」健康管理循環
企業若希望將 GRI 403-6 轉化為真正的管理制度，可以採用四階段循環。
第一階段：辨識
透過：
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健康檢查
-
健康風險評估
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員工問卷
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心理健康調查
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健康服務使用資料
了解員工目前主要健康需求。
第二階段：介入
依據風險提供：
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健康內容
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健康挑戰
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健康教練
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醫護諮詢
-
EAP
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心理支持
-
醫療轉介
第三階段：衡量
追蹤：
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覆蓋率
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參與率
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完成率
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滿意度
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高風險追蹤率
-
健康改善率
第四階段：改善
透過年度檢討，重新調整下一年度：
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健康促進主題
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預算配置
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高風險族群
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健康活動內容
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服務資源
-
KPI 目標
如此才能形成真正的持續改善循環。
GRI 403-6 ESG 績效表範例
企業可依自身資料成熟度，逐步建立以下指標：
| 指標 | 2024 | 2025 | 2026 | 2027 目標 | 計算方式 | | ——— | —-: | —-: | —-: | ——: | —————– | | 健康照護資源覆蓋率 | [X]% | [X]% | [X]% | [X]% | 可使用至少一項服務者／應涵蓋工作者 | | 年度健檢完成率 | [X]% | [X]% | [X]% | [X]% | 完成健檢者／符合健檢資格者 | | 健康風險評估完成率 | [X]% | [X]% | [X]% | [X]% | 完成健康風險評估者／應涵蓋工作者 | | 健康促進方案參與率 | [X]% | [X]% | [X]% | [X]% | 至少參與一項方案者／應涵蓋工作者 | | 健康促進方案完成率 | [X]% | [X]% | [X]% | [X]% | 完成方案者／方案報名者 | | 高風險追蹤完成率 | [X]% | [X]% | [X]% | [X]% | 完成追蹤者／高風險工作者 | | 健康服務滿意度 | [X]/5 | [X]/5 | [X]/5 | ≥[X]/5 | 匿名服務滿意度平均分數 | | 健康風險改善率 | [X]% | [X]% | [X]% | [X]% | 改善者／完成前後測者 |
第一年沒有歷史資料的企業，可以先將當年度設為基準年（Baseline Year）。
第二年開始，再逐步建立年度比較。
建議至少呈現三年趨勢
企業健康風險很少能在單一年度完全改善，因此若條件允許，ESG 報告可以呈現至少三年的趨勢資料。
例如：
2024 → 2025 → 2026
持續追蹤：
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健檢完成率
-
健康方案參與率
-
高風險追蹤率
-
代謝風險改善率
-
健康服務覆蓋率
不過，跨年度比較的前提是：
組織邊界、指標定義與計算公式必須盡可能一致。
如果因併購、新增據點、服務範圍擴大或風險分層標準改變而調整口徑，也應在永續報告中說明變更原因。
GRI 403-6 揭露內容與驗證證據對照
| GRI 403-6 揭露內容 | ESG 報告建議內容 | 可保留的驗證資料 | | ————– | ———– | ————– | | 非職業性醫療與健康服務 | 健康照護資源與取得方式 | 醫療／EAP 合約、服務說明 | | 適用工作者範圍 | 服務對象與覆蓋率 | HRIS、人員清冊、平台權限 | | 自願性健康促進方案 | 年度健康促進計畫 | 活動計畫、課程、平台紀錄 | | 主要健康風險 | 年度健康風險分析 | 去識別化健檢、健康問卷 | | 工作者如何取得服務 | 服務流程與管道 | 平台流程、預約紀錄、公告 | | 健康資訊機密性 | 個資與隱私管理 | 個資政策、權限紀錄 | | 非歧視原則 | 健康資料使用原則 | 員工手冊、內部管理規範 | | 年度成果與改善 | KPI 與次年度目標 | 報表、管理審查紀錄 |
對企業而言，這些資料不一定全部需要出現在 ESG 報告正文，但應盡可能在內部留存，以支援未來查核、內控與資料驗證。
從「福利活動」走向「ESG 健康管理」
GRI 403-6 最值得企業注意的地方，不是要求企業舉辦更多健康活動，而是促使企業回答一個更根本的問題：
企業是否知道員工面臨哪些健康風險？
以及：
企業提供的健康措施，是否真正觸及工作者，並產生可以追蹤的改善？
當企業能夠將：
健康需求辨識 → 健康促進介入 → 行為與健康數據 → 前後測成果 → 年度 KPI → 下一年度改善計畫
串成完整流程，健康促進就不再只是 ESG 報告書中的活動清單，而能成為連結員工健康、人才永續、職場風險與 ESG 治理的重要管理工具。
對正在推動企業健康促進的組織來說，真正值得建立的並不是更多活動場次，而是一套能夠持續證明：
健康措施有人參與、成果能被衡量、問題得到追蹤，而且每一年都在持續改善的制度。
FAQ：GRI 403-6 常見問題
GRI 403-6 一定要揭露健康改善率嗎？
不一定。GRI 403-6 的核心是說明企業如何促進工作者取得健康照護與健康促進服務。不過，如果企業已經有健康活動、前後測或健康風險資料，增加改善率、完成率或追蹤率，可以提高 ESG 揭露的管理價值與可驗證性。
健走活動可以算 GRI 403-6 嗎？
可以作為自願性健康促進措施之一，但建議不要只揭露活動場次與步數。若能進一步呈現參與率、完成率、活動目的，以及對應的健康風險或健康行為改善，資訊會更加完整。
健康檢查就是 GRI 403-6 嗎？
健康檢查是其中一項健康照護措施，但完整的 GRI 403-6 揭露通常還需要說明健康服務的取得方式、自願性健康促進措施、適用範圍與健康風險管理方式。
ESG 報告可以揭露員工個人健康資料嗎？
一般不建議。企業進行 ESG 健康管理時，較適合使用去識別化與彙總化資料，例如整體健檢完成率、風險比例或改善率，而非揭露可以辨識個別員工的健康資訊。
第一年沒有歷史資料，該如何揭露？
可以將第一年設定為基準年，先建立指標定義、分母、分子與資料來源，再設定下一年度目標。後續逐年累積資料，即可形成二年至三年以上的健康管理趨勢。
