企業談 DEI（Diversity, Equity & Inclusion，多元、平等與共融），真正落地時應該做什麼？
2026 年 10 月，桃園市政府勞動局舉辦「115年友善雇主表揚活動」，邀集超過 64 家足額或超額進用身心障礙者的友善企業，並表揚推動身心障礙就業的績優事業單位與人員。
其中獲得「績優卓越獎」與「創新友善獎」的 6 家單位，包括國家中山科學研究院、欣興電子、國立中央大學、台灣中油桃園煉油廠、桃園國際機場公司與碩陽電機。這些案例最值得企業注意的地方，是身障就業已經不只是「達到法定進用人數」，而開始進入職務設計、工作環境、心理支持、彈性制度與長期留任。
這也提供企業一個很清楚的 DEI 觀點：真正的共融不是把不同的人招進來，而是讓不同的人進來之後，都有機會把工作做好並持續留下來。
從「進用人數」走向「能不能持續工作」
桃園市政府此次特別肯定超額進用身心障礙者的企業，但整個表揚制度並沒有只看人數。官方同時強調無障礙環境改造、職務再設計與合理調整，希望降低工作障礙，讓身心障礙員工可以真正發揮專業能力。
這個差異很重要。企業如果只把身障就業理解成「招募」，很容易在員工正式進入工作後遇到新的問題，例如設備不適合、工作流程不友善、工時缺乏彈性，或主管與同事不知道如何提供適當支持。
因此，更完整的身障友善職場應該觀察整個 Employee Journey：
| 階段 | 企業需要思考的問題 |
|---|---|
| Recruitment | 有沒有公平的招募機會？ |
| Accessibility | 工作環境能不能使用？ |
| Job Design | 工作內容是否需要調整？ |
| Support | 員工需要什麼支持？ |
| Development | 是否有學習與職涯發展機會？ |
| Retention | 最後能不能穩定留下來？ |
這讓 DEI 從「Hiring」進一步走向「Inclusion」。
欣興電子：從未足額到超額進用，關鍵是1對1支持與職務再設計
此次企業案例中，欣興電子的轉變特別值得注意。桃園市政府指出，欣興電子從原本未足額進用，提升至超額進用身心障礙者，並透過 1對1輔導與職務再設計，提高身障員工留任。
這說明企業面對身障就業時，不一定只是「找不到適合的人」。有時真正需要改變的是工作本身。
職務再設計的核心概念，就是重新檢視員工與工作之間的障礙，例如工作設備、作業流程、工作方法、輔具或環境是否可以調整。當工作設計更符合個別需求，員工能發揮的能力也可能完全不同。
因此，企業可以把問題從「這個人能不能做這份工作」，重新改寫成：「這份工作可以怎麼設計，讓這個人把能力發揮出來？」
桃園機場：把共融做成完整的Employee Experience
桃園國際機場公司的案例則呈現另一種方向。官方指出，桃園機場提供客製化招募、無障礙環境、彈性工時、心理關懷與托育福利，從不同面向支持身障員工發展。
這個案例特別值得 HR 注意，因為員工是否能持續工作，很少只由一個因素決定。無障礙設施處理的是 Physical Accessibility；彈性工時處理的是 Work Arrangement；心理關懷處理 Mental Well-being；托育福利則回應員工工作之外的家庭生活。
換句話說，共融職場並不是設置一條無障礙坡道就完成，而是要看一個人在整個工作生命週期中會遇到哪些障礙。
中油桃園煉油廠：身障就業不能只有「留下來」，也要有發展
台灣中油桃園煉油廠則透過進修獎助制度，鼓勵員工提升職能。國立中央大學也建立進用補助要點與專款專帳機制，提供更穩定的身障就業機會。
這兩個案例提醒企業，DEI 不應該只把 KPI 設定在「進用了多少身障員工」。如果員工進入企業之後沒有學習、升遷與能力發展的機會，共融仍然可能停留在很初步的階段。
更成熟的人才永續可以進一步追蹤進用率、留任率、職務適應、培訓參與、職涯發展與員工體驗。這樣身障就業才會真正進入 Talent Management，而不只是 Compliance。
碩陽電機：直接從「工具」改變工作的可能性
另一個很有特色的案例是碩陽電機。公司創立「璨陽輔助科技協會」，研發價格較容易負擔且符合需求的身障輔具，並透過輔具降低作業負擔、提升產能。官方也提到，公司將獲利與員工共享，藉此建立友善共融職場。
這是一個很典型的「不要只改變人，也改變環境」案例。當工作者遇到限制時，解法不一定是要求員工克服所有障礙，也可以透過 Assistive Technology、設備改善與流程設計降低障礙。
這個概念其實不只適用於身心障礙員工。高齡員工、肌肉骨骼不適者、職災復工者，甚至一般員工，都可能受益於更好的人因與工作設計。
什麼是「合理調整」？為什麼企業應該開始理解？
桃園市政府此次特別提到「合理調整措施」。對企業而言，這是共融職場非常重要的概念。它的核心不是所有員工都必須用完全相同的方式工作，而是在不造成過度或不當負擔的前提下，依個別需要調整工作條件，使員工能平等參與工作。
實務上可能涉及工作設備、資訊取得、工作時間、工作流程、職務內容或其他支持方式。真正重要的不是「給予特殊待遇」，而是降低原本阻礙員工公平參與工作的障礙。
因此，Equity 和 Equality 並不完全相同。Equality 強調大家取得一樣的資源；Equity 則更關心：不同起點的人，是否擁有真正參與工作的機會。
從DEI角度看，企業可以追蹤哪些KPI？
如果企業希望把友善職場從理念變成管理，可以建立更具體的指標。除了法定進用與人數，也可以逐漸加入工作環境、留任與發展結果。
| 層級 | 可以追蹤的指標 |
|---|---|
| Recruitment | 身障人才招募、進用人數 |
| Compliance | 足額／超額進用 |
| Accessibility | 無障礙與輔具改善完成率 |
| Support | 合理調整需求與完成情況 |
| Retention | 身障員工留任率 |
| Development | 培訓、進修、職涯發展 |
| Well-being | 心理支持與員工體驗 |
| Inclusion | 歸屬感、公平感與組織文化 |
這種 KPI 架構也讓企業在 ESG 或人才永續報告中，不再只能寫「公司重視多元共融」，而能提供實際管理證據。
友善職場與員工健康其實高度相關
這次活動雖然主要聚焦身障就業，但從 Workplace Health 的角度來看，很多措施本身就是員工健康的一部分。例如彈性工時可以降低部分員工的工作負荷與健康壓力，心理關懷屬於 Mental Well-being，職務再設計與輔具則可以降低身體負荷，而托育與家庭支持也可能影響員工工作與生活平衡。
這說明 Employee Health 不應只被理解成「運動、飲食、睡眠與健檢」。工作是否適合一個人的能力、環境是否造成不必要障礙，以及員工能不能在需要時得到支持，本身都屬於健康職場的重要條件。
真正成熟的企業健康因此需要同時處理 Individual Health 與 Working Conditions。
為什麼這也是ESG與人才永續議題？
從 ESG 的 Social 面向來看，身障就業涉及公平就業、多元共融、員工福祉、人權與人才發展。桃園市政府也指出，這些友善企業不只提供就業機會，還透過工作支持協助身障者實現自立與自我價值，同時為企業帶來更多元的人才與競爭力。
這也說明 DEI 不應該只是 Employer Branding 的標語。企業真正可以揭露的是：招募了誰、做了哪些合理調整、如何改善工作環境、員工是否留下來，以及是否獲得發展機會。
當這些內容能被持續管理，DEI 才會從「倡議」走向 Governance。
桃園友善雇主案例給企業的啟示：不要只把人招進來
桃園市 2026 年友善雇主表揚案例最值得企業學習的，不是哪些公司得獎，而是六個案例共同呈現了一條很完整的共融路徑：從招募開始，透過職務再設計、合理調整、無障礙環境、彈性制度、心理支持與能力發展，最後提高員工長期工作的可能性。
企業因此可以少問一個問題：「我們有沒有進用身障員工？」多問幾個問題：「進來之後工作順利嗎？環境有哪些障礙？需要什麼調整？有沒有成長機會？最後願不願意留下？」
真正的 Inclusion 不是讓每個人都用完全相同的方法工作，而是讓不同的人都有機會發揮自己的能力。
這也是友善雇主從法規 Compliance 走向 DEI＋Employee Well-being＋Human Capital 最重要的一步。
資料來源
桃園市政府勞動局，〈桃園市115年友善雇主表揚活動 打造共融就業城市！攜手友善企業〉，2026 年 10 月 6 日。官方資料指出，活動邀集逾 64 家足額或超額進用身心障礙者的友善企業，並公布國家中山科學研究院、欣興電子、國立中央大學、台灣中油桃園煉油廠、桃園國際機場公司及碩陽電機等績優案例。
本文依桃園市政府公開案例整理；官方新聞並未提供各企業完整身障員工人數、留任率或量化健康改善數據，因此文章未自行推估相關成果。
